Cuál es el objetivo del servicio de acompañamiento para cooperativas, empresas o colectivos desde un enfoque sistémico? El punto de partida de este trabajo es el reconocimiento de la importancia de las personas y las relaciones entre ellas para garantizar la buena marcha del proyecto. Al fin y al cabo, el éxito de los proyectos depende de la relación de las personas que los formamos y de elementos como la capacidad de autoorganización, la autonomía, la implicación y el reconocimiento mutuo de la valía que cada cual aporta al equipo.

“El éxito de los proyectos depende de la relación de las personas que los formamos”

El intríngulis relacional entre personas tiene que ser objeto de atención y cuidado. La intervención sistémica toma fuerza porque brinda herramientas clínicas para entender las organizaciones desde la vertiente relacional, allí donde toman especial atención los elementos que configuran las relaciones entre las personas. Pongamos un ejemplo para explicar qué es un síntoma grupal y en qué puede consistir una intervención sistémica.

“A Mariona (o podría ser también una parte del equipo) se le hace notar que no está cumpliendo las expectativas del proyecto y esto le llega tanto por sensaciones como por expresiones de diferentes personas del equipo. Ella intenta buscar explicaciones y se defiende justificando que los otros no valoran su esfuerzo y trabajo y solo se fijan en aquello que sale mal. Piensa que en realidad no hay unas directrices claras y que cualquier excusa es buena para que el equipo la acuse. El equipo siente que ella solo hace que justificarse sin asumir su responsabilidad.”



A menudo hay una persona o un pequeño grupo a quien se señala como responsable del mal funcionamiento del proyecto. Diríamos, pues, que el grupo identifica una parte de sí como disfuncional y construye un relato predominante según el cual muchos de los problemas responden a esta causa. Desde una mirada combinada entre la sistémica y el grupo análisis, identificamos este “síntoma” como un elemento rico en información de todo el grupo. Así, la polarización es un esfuerzo para encontrar causas, explicaciones y soluciones, que desgraciadamente perpetúan la situación hasta poder hacerla crónica.

“El grupo identifica una parte de sí como disfuncional”


”En el metanálisis que hace Mariona, resulta que ella ve que el proyecto ha tomado un crecimiento o una dirección, en la construcción de la cual ella no se ha sentido partícipe tal como necesitaba sentirse. Pero para no quedarse atrás, busca la manera de generar una posición de valor en el equipo, responsabilizándose de nuevas áreas o trabajos que en realidad le generan una resistencia porque no quiere este crecimiento. En realidad está configurando la idea de que el crecimiento es una amenaza para el sistema de decisiones que han utilizado hasta ahora y donde ella se sentía a gusto. Por otro lado, el equipo nota una actitud de resistencia o trabas en la comunicación analógica de Mariona (sensaciones), y explica que esta persona no está capacitada y no lo reconoce”.



En este punto ya se ha dado la polarización. Ya se ha configurado una matriz relacional, que genera un impedimento para hablar sobre este crecimiento o nueva dirección. Hay personas que se sienten violentadas por la situación, otros piensan que se tiene que continuar saliendo adelante para asegurar la supervivencia del proyecto, otros que no entienden el cambio de actitud de Mariona.

 Ante esto, trasladamos aquello que pasa entre las dos partes del grupo, o entre la persona y el resto del grupo, al centro del equipo. Interpelamos a la corresponsabilidad que ha permitido esta polarización. Mostramos la matriz relacional que se ha creado, que en la mayoría de veces no es visible ni consciente, y que afecta a todo el grupo. Aquí es donde surgen las oportunidades de generar los cambios, una vez somos conscientes de esta matriz invisible que genera la rigidez que mantiene la polarización.

“Interpelamos a la corresponsabilidad que ha permitido esta polarización”



“En una de las intervenciones que llevamos a cabo, Mariona se siente muy nerviosa y angustiada, parte del grupo empatiza y queda trabado entre lo emocional y el pensamiento racional. Las personas que se encargan de hacer la intervención, generan un relato inclusivo y no amenazador para el grupo, identificando la paradoja que siente Mariona. Es decir, que por una parte desea su posición de valor en el equipo, porque para ella es importante, pero a la vez siente que en algún momento se han empezado a tomar decisiones de manera diferente a cómo lo hacían hasta ahora. Una vez queda identificado este cambio en la toma de decisiones, hay personas que lo justifican por la presión de un nuevo reto y la necesidad de dar respuesta, obviando la importancia de los ritmos personales, la inclusión, aquello qué explican los silencios, etc. También hay personas del equipo que ven como la presión que han asumido descuida su cuidado y gobernanza en muchos sentidos. En el centro del equipo ya no están las personas, como hasta ahora, sino el reto por el crecimiento. Entienden que Mariona, sin ser consciente, ha articulado un síntoma grupal que los advierte como equipo.”



Llegados a este punto, se abren muchos elementos de revisión que permiten un abordaje totalmente diferente de cómo se ha tratado la cuestión hasta ahora. Todo el mundo tiene el mismo nivel de información, y esto facilita una nueva perspectiva de diálogo.

 El trabajo grupal que ofrecemos revisa y propone reflexionar sobre los roles de poder activos y pasivos, identificar los síntomas grupales, entender las situaciones cíclicas, identificar aquellas conclusiones cerradas, observar el sistema de comunicación y todos los elementos que imprimen la cultura de trabajo de aquel equipo.

Trabajamos y destacamos la importancia de que cada miembro del sistema se responsabilice de sí mismo/a y por tanto ocupe su lugar de vulnerabilidad y de poder sin cargar al resto ni asumir, tampoco, cargas que no le corresponden. La perspectiva de género atraviesa la intervención, de tal manera que la experiencia hace patente la importancia de tratar con compromiso los aspectos de la organización vinculados con el cuidado a las personas y los procesos, la inclusión, la constante diversidad, los espacios de reflexión, la introspección.

“Observar el sistema de comunicación y todos los elementos que imprimen la cultura de trabajo de aquel equipo.”

En realidad, el factor de cambio no solo es una actitud de querer solucionar aquello que nos pasa, también es descubrir la telaraña invisible que nos atrapa y limita nuestro movimiento.

 Y dejo para otra ocasión, hablar de los estilos de comunicación como elemento clave en las relaciones de equipo, …